Negocios

La Ley de Libre Elección Perjudicará a los Empleados de Pequeñas Empresas

Recibí la llamada de mi asistente justo cuando me subía a un avión con mi familia rumbo a Dallas para el Día de Acción de Gracias. «Pensé que lo sabías mejor», dijo con dolor en la voz, «OSHA aquí». Tres palabras que enviarían escalofríos a cualquier propietario de un negocio. Porque si un inspector de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional se presenta sin previo aviso, significa que alguien en su empresa, o fuera de ella, se ha quejado sobre un posible problema de seguridad. A menudo, un sindicato quiere obtener algo de combustible para una campaña. Le di un beso de despedida a mi esposa y a mis hijos y bajé del avión (United en realidad tenía el vuelo para que yo pudiera irme) y regresé a nuestra planta familiar de fabricación de bolsos para averiguar qué estaba pasando.

Mi familia pensó que debería haberme ido a Dallas. Pero mi paranoia es demasiado profunda. A medida que la administración de Obama impulsa la Ley de Libre Elección de los Empleados, un proyecto de ley que pondría fin a las elecciones y obligaría a las empresas a reconocer un sindicato si más de la mitad de sus empleados se inscribieran para solicitar uno, algo llamado «verificación de tarjetas», me preocupa cualquier cosa que aspecto. como una posible organización. Y una visita de OSHA cumple con los requisitos.

Mi preocupación no es solo la paranoia. Las campañas sindicales están agotadas, interrumpiendo los eventos, y aunque EFCA, como sabemos, promete poner fin a las campañas, estoy dispuesto a apostar que el compromiso probable mantendrá alguna forma de campaña en su lugar, y por cumplir. es más fácil para los sindicatos organizarse. Hemos pasado por dos campañas y todos conocemos su capacidad disruptiva. Hace unos 13 años los empleados de nuestras empresas votaron para deshacerse del sindicato que tenían desde hace casi 30 años. Pero las seis semanas previas a la votación fueron terribles. Los organizadores sindicales, incluido uno que llegó en avión desde la sede, descendieron sobre nuestra empresa, protestando contra los empleados en la planta. La producción disminuyó y nuestra tasa de desechos se triplicó. Decididos a permanecer neutrales, finalmente tuvimos que hablar cuando comenzaron a correr rumores de que cerraríamos la planta si ganaba el sindicato.

Luego, tres años después, nuestra empresa tuvo éxito en una campaña organizada por la Unión Internacional para la Comunicación Gráfica. De hecho, no estábamos preparados para la vida sin sindicato. No creamos un departamento de recursos humanos, no logramos crear una escala salarial para garantizar aumentos oportunos y no hicimos lo suficiente para escuchar las preocupaciones de los empleados. Una vez más, la campaña obstaculizó nuestro negocio. La producción cayó un 30 por ciento durante la campaña de un mes y medio, ya que realizamos reuniones de empleados para explicar las desventajas de la afiliación sindical, incluido el pago de cuotas y la incertidumbre sobre cómo podrían ser las negociaciones del contrato. Mis hermanas y yo registramos jornadas de 20 horas hablando personalmente con los empleados y dirigiendo reuniones en las que señalé que los sindicatos no habían salvado los empleos locales en 10 fábricas cerradas recientemente. Los empleados se presentaron espontáneamente para expresar sus quejas y, aunque no pudimos hacer ninguna promesa de cambio durante un período electoral, les hicimos saber que entendíamos. El sindicato no contraatacó. Al final, nuestros empleados le solicitaron al sindicato que se fuera y ellos respondieron a esa llamada.

¿Por qué hacer todo este esfuerzo? Como la mayoría de los empresarios, no queremos una unión entre nosotros y nuestros empleados. Nos preocupa que un sindicato intente aumentar los salarios más de lo que podemos pagar, o proporcionarnos un plan de atención médica más costoso de lo que pueden manejar nuestros estrechos márgenes. Nuestra experiencia pasada con un sindicato nos enseñó, y muchos empleados lo dijeron, que el sindicato con demasiada frecuencia protegía a los empleados de menor producción o peor calidad. También sabemos que algunos contratos sindicales restringen severamente la capacidad de los gerentes para ayudar a operar o reparar maquinaria, lo que perjudicaría gravemente a nuestra empresa, donde a menudo hay supervisores de departamento.

La idea de una nueva ley laboral llevó a algunas empresas a reaccionar. Una empresa en mi ciudad comenzó a prestar más atención a la comunicación con los empleados, publicando un boletín mensual y organizando reuniones con turnos para explicar cómo le va a la empresa. «Esperamos que al abrir líneas de comunicación la gente se sienta mejor con respecto a la empresa», me dijo el propietario. «Y, por supuesto, es menos probable que acepte un sindicato». El propietario de otro negocio ha ido tan lejos como para contratar a una empresa para encuestar a los empleados para que pueda identificar y solucionar cualquier problema de prevención. Otro, un impresor local, ha comenzado silenciosamente a trasladar más trabajo a sus instalaciones en México.

Otros están adoptando un enfoque más activo. Una persona de una pequeña empresa le escribió a su senadora instándola a votar en contra de la legislación, o al menos enmendarla para que se mantenga algún tipo de período electoral. «Mi argumento es que la empresa debería tener al menos algo de tiempo para presentar su caso», dice. Como muchos empresarios, le preocupa que un organizador sindical pueda intimidar a un empleado para que firme una tarjeta. Sin embargo, no puedo evitar pensar que la prevención es la mejor manera. Cuando, si no se aprueba un proyecto de ley, prefiero ser un objetivo menos susceptible gracias a las buenas relaciones con los empleados.

Hace años, esa campaña sindical definitivamente me despertó. Casi de la noche a la mañana revisamos rápidamente nuestras relaciones con los empleados. Implementamos una escala salarial para que los aumentos ocurrieran de manera oportuna y no solo por capricho del gerente. Contratamos a un gerente de recursos humanos para que se ocupara de los problemas de los empleados día a día, abordando problemas como los reembolsos de atención médica. Empecé a reunirme regularmente con los empleados, incluidas comidas periódicas en cada uno de nuestros tres turnos. Estas reuniones a menudo duran dos horas o más, ya que los empleados enumeran las formas en que creen que la empresa podría mejorarse y, a menudo, ofrecen ideas para aumentar la productividad o la calidad.

Debo admitir que, a diferencia de muchas personas de negocios, tengo debilidad por el espíritu de EFCA. Aunque no puedo estar de acuerdo con el final de las elecciones, acepto que seis semanas es demasiado tiempo. Si una empresa no puede presentar su caso en tres semanas, probablemente se merece el sindicato que recibe. Seis semanas dan a los empleadores demasiado tiempo para desgastar a los empleados. Eso probablemente equivale al temor que muchos empresarios tienen de que los organizadores sindicales obliguen a nuestros empleados a firmar tarjetas, obligando a los trabajadores a sentarse reunión tras reunión, insultando al sindicato, haciéndoles saber que la empresa podría mudarse o cerrar si el sindicato gana.

A pesar de mi paranoia, finalmente pensamos que la visita de OSHA no tenía nada que ver con un sindicato. Sin embargo, el proceso enfocó mi mente en nuestra relación con los pisos de las plantas. Así que contraté a un asesor laboral para encuestar a los empleados, lo que llevó a algunos problemas que hemos comenzado a abordar, como el énfasis en la promoción interna en lugar de la contratación externa. Deberíamos hacer muchas de las cosas que descubrió. La lucha diaria de administrar un negocio a menudo se interpone en el camino de las prioridades. Ahora, dado que es probable que algún sindicato apunte a nuestra empresa una vez que se elimine la nueva ley laboral, no me distraeré de nuevo.

Editorial TNH

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