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Richard Epstein: ¿Existe realmente un sesgo de género en Facebook?

Las páginas de noticias del Wall Street Journal publicaron la semana pasada un artículo acusando a Facebook de discriminar sistemáticamente a sus ingenieras.

Después de revisar los datos de cinco años, un ingeniero «de mucho tiempo» en Facebook, que permaneció en el anonimato en el artículo, descubrió que las ingenieras eran rechazadas para trabajar con mucha más frecuencia que los ingenieros hombres.

Las mujeres también esperaron un 3,9 por ciento más para aceptar su código y recibieron un 8,2 por ciento más de preguntas y comentarios sobre su trabajo.

El informe agregó una afirmación de impacto diferente: «Solo el 13 por ciento de los ingenieros de Facebook son mujeres».

Un análisis de este informe realizado por ThinkProgress concluyó: «El sesgo de género de Facebook es tan profundo que está en el código», y luego concluyó que la discriminación arraigada contra las mujeres por parte de los altos mandos de la empresa explica gran parte de la persistencia de este patrón irrespetuoso. .

Al menos hasta ahora, no se ha hecho ningún intento de convertir estas acusaciones de sensibilidad social en un reclamo legal. De hecho, Facebook ha hecho todos los esfuerzos posibles para salir adelante del problema: se ha subido inequívocamente al carro de la diversidad al prometer «construir una base de empleados que represente una amplia gama de experiencias, antecedentes, razas, etnias, géneros, relaciones sexuales». orientaciones…, habilidades y muchos otros atributos».

Además, Facebook ofreció una explicación de género neutral para las diferencias. Se explican mejor, afirmó Facebook, por el simple hecho de que los ingenieros en los niveles más bajos de la jerarquía de la empresa, donde las ingenieras están proporcionalmente involucradas en algunos de los trabajos, cometen más errores de codificación.

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Pero esa explicación deja a los críticos insatisfechos. Muestra que Facebook tiene un sesgo oculto al negarse a promover a sus ingenieras al mismo ritmo que a sus ingenieros masculinos. En opinión de los críticos, la calidad del trabajo de los dos grupos de ingenieros es igual, por lo que todas las diferencias observadas en las promociones o las tasas de rechazo de códigos deben atribuirse a alguna forma de sesgo implícito o discriminación manifiesta.

Esa conclusión es muy satisfactoria. Lo que falta en esta imagen es una explicación de por qué estas diferencias persisten frente a los esfuerzos intensos y abiertos de Facebook, y de hecho, de cada uno de sus principales competidores por el talento, como Google, Amazon y Apple, para derrotarlos.

Una explicación más completa del cuadro sugiere otra explicación que todas las grandes corporaciones son reacias a aceptar públicamente. La razón del tratamiento diferencial de la codificación es que el código producido por ingenieras contiene más errores que sus contrapartes masculinas. Estos errores pueden socavar la eficacia y el atractivo de un producto utilizado por miles de millones de consumidores.

Ni los críticos de Facebook ni la propia empresa han publicado datos sobre los resultados de codificación observados. En principio, sin embargo, debería ser bastante fácil para alguien ciego al sexo examinar la producción de ingenieros hombres y mujeres para ver si persisten las tasas de error diferenciales. Si no lo hacen, entonces es plausible alguna afirmación de sesgo implícito, si no de discriminación absoluta.

Pero si estas diferencias persisten, la conclusión obvia es que cualquier acusación de sesgo implícito es infundada. De hecho, si las diferencias de género aumentaran, los datos respaldarían la afirmación de que alguna discriminación, probablemente abierta, de las mujeres ingenieras está integrada en la cultura de Facebook. Ciertamente hay alguna acción afirmativa para las mujeres ingenieras en línea con el programa de diversidad de Facebook.

En ausencia de datos concretos de Facebook, es necesario buscar en otra parte para determinar cuál de estas posibilidades es probable que sea cierta. No es difícil encontrar esos datos.

Una pregunta clave es si los ingenieros de Facebook tienen las mismas credenciales cuando son contratados. Por lo tanto, es útil revisar la evidencia disponible sobre el logro educativo como un indicador aproximado de la capacidad de nivel de entrada.

Sobre esta cuestión, la evidencia es inequívoca. En el grupo de candidatos de élite de Facebook, los candidatos masculinos como grupo tienen habilidades matemáticas más sólidas que las candidatas femeninas.

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Es importante señalar que esta proposición afirma tontamente que todos los ingenieros o científicos hombres son mejores que todas las ingenieras y científicas en habilidades cuantitativas medidas. Lo que afirma es que una descripción completa de las habilidades y destrezas de los dos sexos producirá distribuciones que difieren no solo en su media sino también en su desviación estándar (es decir, la dispersión), las cuales son más altas para hombres y mujeres.

Los números disponibles para el CI general son 101,461 para niños con una desviación estándar de 15,235 y un promedio de 99,681 para niñas con una desviación estándar de 14,085. Los mismos resultados se encuentran cuando se observan las calificaciones de las clases y las pruebas de los graduados de secundaria en matemáticas.

En el SAT, el puntaje promedio es 526 para niños y 496 para niñas. Igualmente importante es que esta brecha no se puede atribuir a los niños que toman cursos superiores de matemáticas, ya que más niñas se inscriben en clases de matemáticas AP y obtienen un puntaje más alto en promedio. una fracción de las calificaciones A+.

Estas diferencias de género se vuelven aún más pronunciadas en la parte superior de la distribución, con puntajes SAT de 800. Aquí los niños superan a las niñas en una proporción de dos a uno en la prueba de matemáticas.

Quizás lo más importante es que la brecha de género se amplía en las competencias de élite patrocinadas por las Competencias Matemáticas Estadounidenses de alto poder. Está claro que trabajando en estas circunstancias los niños adquieren habilidades en comparación con las niñas, por lo que cuando ingresen al mercado laboral cuatro o cinco años después, tienen calificaciones más altas en promedio, aunque es casi seguro que habrá algunas mujeres. en o cerca de la parte superior de la distribución.

El mismo punto se ve reforzado por el porcentaje mucho mayor de estudiantes varones en las disciplinas STEM. [science, technology, engineering and mathematics], por supuesto que se pueden ofrecer explicaciones sociales para ello. Si estas explicaciones son ciertas, la brecha debería reducirse por sí sola, pero la brecha solo se cerrará si los niveles de desempeño de hombres y mujeres alcanzan la paridad. Pero por ahora, cualquier reclamo de discriminación contra las mujeres ingenieras es débil.

No hay ninguna razón profesional o económica por la que Facebook pasaría por alto a ingenieras fuertes para contratar a hombres más débiles. Actualmente, es probable que el programa de acción afirmativa de Facebook tenga una escasez de ingenieras, lo que, irónicamente, podría estar reduciendo el nivel promedio de capacidad de las empleadas si se contrata a más mujeres con menos calificaciones.

La hipótesis de que hay una escasez de mujeres ingenieras en un nivel de élite en Facebook ha sido sólida desde un estudio de alto perfil realizado en mayo de 2017 por el grupo Bella. El estudio, dirigido por el profesor del MIT Josh Lerner, aborda la propiedad por género de las empresas en cuatro sectores financieros clave: fondos mutuos, fondos de cobertura, capital privado y bienes raíces.

El informe concluye que «la industria está plagada de falta de diversidad», con mujeres propietarias severamente subrepresentadas en todas las clases de activos». En bienes raíces, solo el 0,7 por ciento de los fondos son propiedad de mujeres. El informe también señala que varias empresas, por pequeñas que sean.

Desafortunadamente, este informe ni siquiera intenta explicar por qué pueden existir estas diferencias. En particular, los autores no explican por qué, en un mercado de libre entrada, no se establecieron otras empresas. La explicación más simple es que hay un límite en la cantidad de talento disponible.

Los autores tampoco se dan cuenta de que el sistema legal que rige la creación de empresas no está cubierto por las mismas leyes contra la discriminación que cubren a los empleados: estas leyes no impiden que nadie, hombre o mujer, inicie una nueva empresa. Además, en ese momento, ninguna barrera de la cultura corporativa existente puede interferir con sus operaciones internas.

Las empresas diversas y controladas por mujeres pueden crear entornos internos deseables para contratar analistas e ingenieros financieros de primer nivel con sólidas habilidades cuantitativas. Es poco probable que las nuevas empresas femeninas y diversas sean penalizadas sistemáticamente por clientes o proveedores potenciales, dada la gran diversidad de apoyo socialmente acordado.

La mejor explicación de la falta de paridad de género en organizaciones como Facebook es que los fundadores se autoseleccionan entre un mayor número de hombres en el lado derecho de la distribución de habilidades, sin ninguna presión de acción positiva.

Al fundar nuevas empresas, los grandes empresarios, desde Bill Gates hasta Mark Zuckerberg, no tienen que compartir su riqueza. Pero una vez que estas superestrellas crean un negocio exitoso, como Facebook, eligen usar parte de sus ganancias para subsidiar a mujeres ingenieras por varias razones, que, como empresas privadas, tienen derecho a hacer.

Pero todavía no hay evidencia creíble que respalde cualquier afirmación de que actúan con algún tipo de sesgo implícito contra las ingenieras.

Editorial TNH

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