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Combatir la rotación, el agotamiento y la desmotivación priorizando el bienestar mental de los empleados

Muchas empresas están experimentando la intensa presión y el estrés de las tasas de rotación cada vez más altas. Los líderes dedican cada vez más tiempo a devanarse los sesos tratando de determinar cómo generar tasas de retención y mantener la productividad. El dinero suele ser el motivador más común, pero hay otro fuerte candidato que a menudo se pasa por alto: el bienestar mental del empleado. En primer lugar, seamos claros, cada uno es responsable de su propio bienestar. Pero como psicoterapeuta y consultora corporativa de bienestar mental, creo que hay una serie de fuentes externas y experiencias pasadas que influyen en gran medida en los esfuerzos por mantener el autocuidado y los límites.

Darle glamour a los adictos al trabajo y trabajar siempre con un sentido de urgencia no solo está causando trastornos de ansiedad en todo el país, sino que también contribuye en gran medida al agotamiento en el lugar de trabajo. Este componente cultural es altamente contagioso y, por desgracia, es el precursor de la médula.

En los últimos años, la palabra «resiliencia» se ha mencionado y discutido a menudo. La definición de resistencia a menudo se confunde. Las personas con el nivel más alto de resiliencia tienden a ser las más conscientes. Pueden reconocer dónde están sus límites y lo que normalmente necesitan hacer o dejar de hacer para recargarse y seguir adelante. La implementación de reinicios y el tiempo asignado para la renovación se consideran no asignables y oportunidades para el reequilibrio, la reflexión y la mejora. No están asociados con la debilidad o con la culpabilidad y el estrés. La vida es vista como un proceso. Uno de altibajos, momentos difíciles y momentos de paz.

La resistencia describe la intensidad del esfuerzo requerido durante un período de tiempo conocido. Este marco de tiempo proporciona una estructura de cuánto tiempo una persona tiene que soportar, trabajar o esforzarse. Tome un atleta de alto nivel, por ejemplo; hay un inicio y un final que define cómo se define la competencia por una línea de meta, cuartos o tiempos cronometrados. Este cuadro de tiempo crea previsibilidad y la oportunidad de concentrarse en los componentes impredecibles de la competencia. Hay un tiempo de preparación, producción y renovación. Si esta secuencia no se respeta o no se ejecuta de manera consistente, pueden ocurrir lesiones y la ansiedad puede surgir y sabotear la capacidad del atleta para mantener la presencia y la entrega.

Rara vez es sostenible ser parte de una cultura que, directa o indirectamente, requiere que los empleados estén «dentro» en todo momento y descarta los componentes necesarios para desarrollar la resiliencia y la conexión. Cuando los empleados están sobrecargados de trabajo o cuando no se incluye tiempo para el cuidado personal, la comunicación falla, la confianza se ve comprometida y la capacidad de los empleados para trabajar de manera productiva se ve absorbida por la necesidad de distracción y alivio.

La pregunta del millón es: «¿Cómo creamos o fomentamos una cultura empresarial que integre el bienestar mental y apoye una verdadera conexión sin desdibujar los límites y aún así centrarse en la producción?»

Los componentes fundamentales de cualquier organización están diseñados y aquellos en roles de liderazgo tienen una gran influencia. Los líderes establecen el tono para todos los ojos y oídos que observan y decodifican cuáles son las expectativas y cómo operar. La forma en que los líderes lidian con el estrés, establecen límites con su tiempo y se cuidan a sí mismos tiene un impacto e influencia directos en las personas que trabajan para ellos. Es importante considerar cómo y cuándo se comunican.

Aquellos en roles de liderazgo que fomentan el tiempo de inactividad y preguntan sobre la vida fuera del trabajo enfatizan la importancia de la renovación, el tiempo con la familia y el fomento de otros roles e intereses. Tales conversaciones también brindan información sobre cómo se está desempeñando un empleado y si se produce un cambio en el comportamiento que debe reconocerse o abordarse. Educar a los líderes sobre las señales a tener en cuenta y proporcionar recursos a sus empleados para mantener y construir una cultura que apoye el bienestar y la conexión es fundamental.

Una de las mayores quejas entre los empleados es que no se sienten apreciados. Invertir tiempo y construir relaciones con aquellos a quienes lidera y colabora es fundamental para la retención y la productividad. Las personas están preparadas para la conexión y pueden reconocer rápidamente cuando alguien no está constantemente disponible o no valora el tiempo requerido para registrarse y establecer una relación de trabajo. Estos controles deben ser consistentes y específicos para ser efectivos. Deben incluir más que «¿cómo estás?» antes de pasar a las tareas en cuestión. Al tomarse este tiempo para identificar en colaboración qué está funcionando y dónde se deben hacer ajustes, no solo brinda apoyo sino que actúa como un fuerte motivador para el empleado.

Otra área que puede beneficiarse es el proceso de incorporación de nuevos empleados. Esto sirve como una gran oportunidad para integrar sesiones de entrenamiento enfocadas en el bienestar mental.

Presentar a los nuevos empleados temas relacionados con el cuidado personal, la higiene del sueño, el establecimiento de límites personales/profesionales, la prevención del agotamiento y la comunicación efectiva no solo prioriza el bienestar de los empleados, sino que también proporciona información y estructura sobre cómo implementar hábitos saludables en la vida cotidiana. Tales sesiones de capacitación también beneficiarán a los empleados experimentados y son esenciales si un equipo u organización quiere eliminar ciertos factores estresantes trabajando de manera proactiva en lugar de reactiva.

Los capítulos que encienden el estrés y los altos niveles de intensidad son inevitables. Los empleados se mudarán por una variedad de razones de vez en cuando y el cambio no se puede ignorar. Cambiar las prioridades puede modernizar su organización y la forma en que funciona y puede abordar el núcleo de los ciclos de agotamiento, ansiedad, toma de decisiones y dependencias dañinas. Cuando los líderes ignoran o descuidan los pasos necesarios para generar una cultura saludable, tienden a pagar el precio en más de un sentido.

Editorial TNH

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