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En las escalas del uno al diez, ¿cómo cambiará realmente?

¿Por qué ignoramos las estrategias que han demostrado repetidamente tener éxito en cambiar el comportamiento para mejor? A menudo, la respuesta es simple porque el cambio es complejo y requiere mucho tiempo. Pero, ¿y si ha sido más fácil y más factible cambiar el comportamiento para mejor gracias a la ayuda de enfoques probados?

Como médico clínico y director ejecutivo de una empresa de consultoría, he visto muchos enfoques diferentes para gestionar el cambio con diferentes niveles de éxito. Cuando los médicos se acercan a sus pacientes para impulsar un cambio de comportamiento, buscan cambiar fundamentalmente su comportamiento. Cuando las personas cambian fundamentalmente, su comportamiento cambia incluso cuando nadie está mirando, no solo cuando están en los ojos de los demás.

En mi experiencia, los Cinco Pasos del Cambio, o el modelo Teórico Cruzado, utilizado por médicos con pacientes, combinado con el proceso NURSE, se puede aplicar a grandes transformaciones empresariales.

En entornos empresariales, la mayoría de los programas de gestión del cambio se centran en cambiar el comportamiento extrínseco. Las empresas exigen que tengan éxito cuando las métricas de sus procesos funcionan, independientemente de si los empleados sienten que son parte de la solución o saben por qué están haciendo las cosas de manera diferente. Este cambio extrínseco se rompe cuando están fuera de la vista y no son vistos directamente por la gerencia de los empleados. Hemos hecho que la gente vaya a la oficina durante años por este motivo, para que podamos revisarlos y asegurarnos de que funcionen.

Desafortunadamente, muchos profesionales del cambio desarrollan e implementan modelos complejos de cambio, que generalmente no están basados ​​en evidencia. Más bien, estos modelos para impulsar el cambio se basan en los puntos de vista del individuo en lugar de la evidencia creada, moldeada y creada a través de contactos humanos. Se han gastado millones de dólares en la gestión del cambio utilizando enfoques no convencionales establecidos desde hace mucho tiempo. El desafío es mayor porque la pandemia de Covid-19 ha cambiado no solo la forma física en que hacemos negocios, sino también el sentimiento intrínseco de los empleados cuando tienen la libertad de operar dentro de barandillas más amplias. La gestión de cambios ahora también incluye un componente obligatorio de gestión de cambios de personal.

Al principio de mi carrera en Yale, trabajé como proveedor de atención médica en una clínica cerca del sitio principal corporativo de una empresa global de TI y servicios. La empresa estaba constantemente pasando por cambios significativos. Sus empleados eran mis pacientes. A menudo buscaban tratamiento para el estrés y la ansiedad causados ​​por el cambio de empleador. Primero trataremos de entender la causa raíz de la ansiedad. Uniformemente buscaban atención médica porque no habían sido informados de los cambios que se estaban produciendo. Las cosas estaban sucediendo en lugar de ellos. Su equipo directivo senior remoto estaba tomando decisiones sin transparencia, y los empleados no tenían forma de comunicar el impacto de esas decisiones a la sede central. El liderazgo de la empresa nunca ha utilizado un enfoque estructurado para gestionar a los empleados a través del cambio.

Cuando se le preguntó: «En una escala del uno al 10, ¿qué tan dispuesto está a cambiar?» la mayoría de los empleados expresaron una voluntad genuina de cambiar en absoluto. Tuvieron que encontrar y comprender su razón principal para resistir el cambio. Al identificar las razones por las que no querían cambiar y desarrollar planes de acción, los empleados pudieron aceptar el cambio y, por lo tanto, manejar mejor su estrés y ansiedad. Esto los hizo mejores empleados.

Cuando tomé un enfoque más lento para consultar con las principales marcas internacionales, noté que muchas empresas estaban tratando de implementar cambios utilizando modelos complejos de cambio que no estaban realmente basados ​​o que no eran métodos verdaderamente probados. Los empleados se oponían a este tipo de enfoques, que a menudo eran más difíciles de entender que el cambio del proyecto en sí. Este entorno planteó la pregunta: «¿Por qué no volver a uno de los modelos de cambio más simples y que sabemos, por experiencia, que funciona?»

El modelo teórico cruzado es un modelo reconocido y probado que utilizan los médicos para apoyar a los pacientes a través de cambios de comportamiento difíciles.

Reflexión preliminar: Aún no ha reconocido el problema en cuestión.

Reflexión: Ha reconocido el problema, pero no está listo para cambiar.

Preparación: Ha reconocido el problema y tiene la intención de abordarlo cambiando su comportamiento.

Acción: Tú haces que el comportamiento cambie.

Mantenimiento: Mantienes tu cambio de comportamiento a lo largo del tiempo.

El modelo anterior ha funcionado bien durante mis últimos 20 años en todas las industrias en entornos comerciales y para los médicos todos los días. Proporciona un conjunto de herramientas simples que pueden girar los engranajes positivamente. En este mundo pospandémico, el cambio es una parte innegable de todas las industrias. Es más importante que nunca que las empresas recurran a soluciones basadas en evidencia para motivar a quienes están en el entorno a adoptar el cambio.

Es vital que aquellos que quieren impulsar el cambio den a aquellos que necesitan abrazar el cambio la oportunidad de compartir su deseo o reticencia al cambio. Para hacer esto, un empleador puede hacer un uso más eficaz del proceso NURSE que utilizan los pacientes para ayudar a los empleados a lidiar con sus emociones:

• Nombre o expresar la emoción que provocó el cambio;

• Entender la sensación;

• Medidas la sensación;

• Apoyo la persona con palabras de aliento, y;

• Explorar la sensación aún más si es necesario.

Los modelos Cross-Theoretical y NURSE se complementan entre sí y complementan otros modelos como Prosci®. Juntos, crean la infraestructura para una metodología de gestión del cambio basada en evidencia.

¿Por qué no convertirse en un «proveedor» en su industria, ayudando a sus empleados a transformar sus vidas para mejor? Comience hoy reconociendo el nivel de voluntad de cambio y conviértase en el cambio más positivo en su industria.

Editorial TNH

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