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Interrupción de los recursos humanos: paso a una función de asesoramiento estratégico

El profesional de la oficina moderna tiene poco más de qué preocuparse que el hecho de que le digan que debe acudir a Recursos Humanos. Es como ser llamado a la oficina del director por un adulto; la suposición es que son malas noticias. No tiene que ser así. Hay más en recursos humanos que el estereotipo mal entendido del supervisor burocrático. Hace varios años traté de conceptualizar la forma en que mi empleador y yo conceptualizamos Recursos Humanos. Era una misión personal; Sabía que Recursos Humanos podía ser más grande.

Unos años más tarde, la interrupción mundial de la industria causada por la pandemia estresó a los recursos humanos y destacó su potencial. El tipo exacto de potencial que ya había aprendido a construir y nutrir. Lo que me tomó años, otros departamentos se esfuerzan por construir en meses. No es imposible. Con la planificación y el trabajo, RR. HH. puede desempeñar un valioso papel de asesoramiento estratégico, junto con sus objetivos fundamentales de adquirir y retener talento, fomentar la cultura y el cumplimiento.

Una nueva perspectiva sobre los recursos humanos

Durante mucho tiempo ha habido una gran división entre el estereotipo de RR.HH. y lo que RR.HH. puede y debe hacer. Su función debe extenderse mucho más allá de las tareas inmediatas de administrar los beneficios, controlar el comportamiento y despedir a los empleados. Al demostrar una perspicacia comercial proactiva y estratégica, quienes trabajan en recursos humanos han comenzado a superar esta percepción problemática.

Hace años comenzó un importante esfuerzo de transformación de recursos humanos, y la pandemia amplificó y aceleró muchos de los cambios positivos. A principios de 2018, solo el 11 % de los directores ejecutivos encuestados consideraban que Recursos Humanos tenía una función de asesoramiento. A fines de 2020, un estudio más reciente mostró percepciones cambiantes, con el 57% de los directores ejecutivos encuestados que ven a RR. HH. como socios de liderazgo iguales, porque ayudaron con el trabajo remoto y debido a las dificultades de los empleados.

Hace algunos años, era común para mí simplemente notificarles los cambios y pedirles que los implementaran. Hoy, ayudo a impulsar esos cambios a través de una guía sólida, análisis de valor y comparaciones. Tomó trabajo y tomó un plan activo. Es hora de que Recursos Humanos asuma un nuevo rol en los negocios, uno en el que hagamos avanzar a nuestras organizaciones para alcanzar objetivos comunes.

1. Superar la resistencia al reconocer los desafíos

El primer paso en este proceso requiere introspección. RRHH necesita hacerse cargo de dónde está y ser honesto consigo mismo. Después de reflexionar, identifique sus cinco prioridades principales y luego busque retroalimentación. Pregunte a sus compañeros y líderes empresariales si ven valor e impacto en sus elecciones. Cuando lleguen sus comentarios, respire hondo y no se ponga a la defensiva. Considere todos los comentarios con seriedad y permita que fomenten la introspección. ¿Qué ven ellos que tú no?

No seas blando contigo mismo; encuentre a sus críticos más duros, trabaje para ganárselos y luego haga todo lo posible para asociarse con ellos. Harán que su análisis sea más fuerte y sus comparaciones de valor más sólidas. Con críticas serias y honestas, puede identificar qué programas tienen un impacto alto o bajo y clasificarlos por efectividad en lugar de por opinión.

2. Comprender las operaciones comerciales y los objetivos

Hablo mucho de ser un socio estratégico, pero ¿qué significa eso? Para ser un miembro contribuyente del liderazgo, necesita saber más que su función de recursos humanos; necesitas conocer tu negocio. Considere que tal vez debería ser un líder empresarial primero y un líder de recursos humanos en segundo lugar. No te quedes en tu burbuja de recursos humanos; encuentre los puntos débiles en el negocio y ayude a las personas adecuadas a resolverlos.

Comience por convertirse en un experto en dónde se encuentra su empresa en este momento. Por ejemplo, asista a cinco reuniones de departamento o equipo, pase tiempo con el director financiero y aprenda todo lo que pueda sobre su empresa en particular y la lista actual de empleados. Una vez que tenga una base sólida de conocimientos, . Organice una reunión de equipo y enumere todos los beneficios y programas que ofrece actualmente y clasifique su valor de menor a mayor. Esta no es una lista de favoritos: clasifíquelos seriamente en términos de impacto, costo, valor y tiempo. Si no puede demostrar que sus programas y/o capacitación están agregando valor demostrable, elimine o reutilice.

3. Tiene la palabra; Hable y muestre su valor

Es hora de hacer oír tu voz. No solo hables, algo. El objetivo es la conversación estratégica. No des órdenes; dar opciones Obtenga comentarios. El silencio es una mala señal, y la fricción y el conflicto a menudo significan que ha perdido el compromiso. Es una señal positiva si los miembros del liderazgo se sienten cómodos desafiándolo, significa que confían en que los está escuchando. Incluso puede provocar conflictos para obtener consenso. Por ejemplo, puede tener una lista de todos los puestos vacantes en su empresa. Si los clasifica a todos en términos de prioridad, luego invite a sus líderes empresariales a una reunión para discutir esos rankings, puede encontrar un consenso real en el inevitable debate.

Mientras encuentra su lugar en la mesa, por así decirlo, siga conectando los puntos. Muestre a los líderes cómo la estrategia de recursos humanos se relaciona directamente con los objetivos comerciales. Hazlo a menudo. En cada reunión, encuentre tres formas de mostrar cómo está agregando valor al compartir historias de éxito sobre cómo las estrategias de recursos humanos se alinean con las necesidades comerciales. Sabrá que está funcionando cuando no siempre es usted quien gana: cuando las personas con las que se asocia comienzan a informar sobre sus historias de éxito, lo está haciendo bien.

Se trata de personas

Todos estos pasos y recomendaciones pueden cambiar con el tiempo, lo que también es un aspecto clave de Recursos Humanos: adaptarse e impulsar el cambio cuando el negocio lo exige. Es un aspecto que todo el mundo pudo ver de primera mano mientras luchábamos contra la pandemia. Los recursos humanos son exactamente como suena la frase; están aquí para ayudar a las empresas a aprovechar su activo más dinámico y valioso: su gente. También están aquí para ser defensores de su gente. Porque cuando las empresas y los empleados trabajan de la mano, en un ambiente de confianza y respeto mutuo, todos ganan.

Editorial TNH

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