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Las empresas Lean deben unirse al gran replanteamiento

El Gran Replanteamiento es un término utilizado para expresar una visión alternativa del Levantamiento. Esta alternativa destaca el hecho de que muchos empleados están revisando su relación con el trabajo. Las personas están reexaminando cómo su trabajo actual afecta su carrera y su vida personal. Esta nueva evaluación los está guiando para quedarse donde están o buscar un nuevo trabajo que se alinee mejor con sus prioridades.

Con las ofertas de trabajo en su punto más alto, los empleadores también deben reevaluar sus propias relaciones con los trabajadores si quieren atraer y retener el talento que necesitan. Tres lecciones que aprendimos durante la transición al trabajo remoto pueden ayudar a las empresas a hacer mejor el Gran Replanteamiento.

1. La flexibilidad es clave.

Durante el cierre, el cambio al trabajo remoto obligó a los gerentes a cambiar la forma en que lideran sus equipos y cómo se realiza el trabajo. Puede haber sido difícil al principio, pero los estilos de gestión se adaptaron y la tecnología evolucionó para cerrar las brechas en la brecha digital.

Las empresas pronto se dieron cuenta de que la productividad del trabajo remoto seguía siendo la misma que la del trabajo en la oficina o incluso mejoraba. El hecho de que el trabajo remoto no tenga un impacto negativo en la productividad está respaldado por muchos estudios realizados durante el cierre, así como por investigaciones recientes.

Los trabajadores son muy conscientes de esto y está ayudando a fortalecer su determinación contra los mandatos de regreso a la oficina. Los trabajadores quieren flexibilidad de elección. Los esfuerzos para hacer que los empleados regresen a la oficina encuentran resistencia. Los estudios del instituto de investigación ADP mostraron que el 64 % de los empleados encuestados consideraría buscar un nuevo trabajo si la empresa aceptara el mandato de volver a la oficina. Mientras tanto, una encuesta reciente de Investigación de la FMH muestra que el 35 % de los trabajadores encuestados no sentían que habría consecuencias si no trabajaban en persona tanto como fuera necesario.

Las empresas necesitan mantener sus ojos en el objetivo real. el trabajo que se está haciendo no es importante. Lo más importante es que el trabajo realizado por empleados dedicados es un trabajo de calidad. Ese es el objetivo. El objetivo nunca debe ser que las personas ocupen asientos en un edificio en momentos específicos del día. En lugar de prescribir reglas estrictas para el trabajo, las empresas deben establecer pautas que tengan suficiente claridad sobre las expectativas y la responsabilidad. Los proyectos deben completarse y cumplirse los plazos, pero el enfoque de la gestión no debe ser donde se realiza el trabajo para cumplir con esos plazos.

2. Primeros valores del empleado lo cual es crucial.

La gente no se queda donde no se siente apreciada. Las empresas primero deben cambiar la forma en que las personas piensan sobre la gestión de sus empleados. Eso comienza con la creación de entornos de trabajo que fomenten altos niveles de compromiso. Esto es fundamental para comprender las necesidades y preocupaciones de la fuerza laboral cambiante. Necesitas buscar retroalimentación activamente, no esperar a que te llegue. Entonces tienes que estar dispuesto a actuar sobre esa retroalimentación. Esté preparado para actualizar las políticas y cambiar la forma en que se hacen las cosas para satisfacer las necesidades actuales de los trabajadores.

Los gerentes deben promover un entorno abierto. Haga que los miembros del equipo se sientan cómodos haciendo preguntas para obtener orientación y comentarios. Establezca el horario de apertura de la oficina en calendarios compartidos e informe al personal que estos son momentos en los que cualquiera puede venir y tener un espacio privado donde pueden hablar libremente sobre inquietudes, expectativas o cualquier pregunta que quieran discutir. Los gerentes no deben serlo a veces. Sea accesible y activo en los canales de Slack y otras aplicaciones de colaboración. Esté en línea y disponible para el equipo en las aplicaciones que usan para comunicarse entre sí.

Aprovechar el reconocimiento de los empleados. El reconocimiento y el aprecio por un trabajo bien hecho no solo son grandes motivadores, sino que también aumentan la confianza y la moral de los empleados. La retroalimentación, seguida del reconocimiento y la apreciación, ayuda a los miembros del equipo a saber que están en el camino correcto. Les ayuda a sentirse valorados y aumenta su satisfacción laboral.

3. Los objetivos de alineación son esenciales.

Las empresas solían anteponer los objetivos comerciales. Pero en el mundo actual, las organizaciones deben estar preparadas para pivotar y buscar formas de alinear mejor los objetivos de la empresa con los objetivos de sus trabajadores.

Los empleadores quieren un compromiso de las personas que contratan, pero los empleados quieren un compromiso similar que vaya más allá de un cheque de pago. Quieren una empresa que se comprometa con ellos y con sus objetivos a largo plazo. Concéntrese en alinear los objetivos mutuos con el crecimiento de la empresa y las carreras de los empleados. Mayores niveles de compromiso te ayudarán a descubrir lo que cada trabajador está buscando en términos de desarrollo personal y profesional.

Muchas personas están buscando oportunidades para aprender nuevas habilidades y expandir sus roles actuales. Algunas personas quieren tener la oportunidad de recibir orientación en habilidades blandas, como la creación de relaciones y la creación de redes comerciales. Al crear programas de mentoría, estas aspiraciones se combinan con la experiencia de otros miembros del equipo, lo que ayuda a la empresa en su conjunto. Construye un ciclo de conocimiento y puntos de vista personales que continúa fluyendo a través de la cultura de la empresa.

Dichas pautas de desarrollo de empleados revisadas no solo mejorarán la satisfacción laboral general, sino que también aumentarán el valor de cada miembro del equipo.

Las expectativas de los empleados han cambiado.

Una encuesta reciente de McKinsey muestra que el 40% de los empleados encuestados planean dejar sus trabajos. Esto debería ser una llamada de atención para todos los empleadores. Las empresas deben tomar lo que hemos aprendido en los últimos años y rehacer la experiencia laboral en algo que beneficie a todos los involucrados. El error sería intentar retroceder. No podemos volver a los ideales y metodologías de gestión que prevalecen en el lugar de trabajo anterior a la COVID.

Las empresas deben centrarse más en el bienestar y la salud mental de los empleados. Tome medidas proactivas para ayudar a promover un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal de su equipo. Al buscar activamente comentarios, mantener un horario de oficina abierto y mantenerse en contacto con los equipos, la gerencia puede obtener más información sobre la experiencia de los empleados. Ahora más que nunca, las empresas deben comprender que la experiencia de los empleados es fundamental para el futuro del trabajo.

Editorial TNH

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